• @echochel VK Facebook   Google+ Instagram YouTube

Челябинск
  • -12 ... -14 C°
  • -17 ... -19 C°
  • 59.183р. - 0.2185
  • 63.2252р. - 0.0612
  •  
  • Делай как Я

Поиск по сайту:

Экономика и бизнес

Эксперты объяснили, почему не работают KPI для менеджеров по продажам

  • 03.06.2016 г. 13:37
  • Слушать: эфир Скачать (1.46 Мб)
0306kpi.jpg
Фото с сайта arcticaoy.ru

Эксперты объяснили, почему не работают KPI для менеджеров по продажам.  Зачастую проблема кроется в том, что старательно разработанный план оценки затрагивает самые разные сферы работы компании, однако обходит чисто практические аспекты, например обратную связь с клиентами и расширение рынка сбыта. Бизнес-консультант из Челябинска Ксения Тысевич отмечает: оценка показателей должна иметь большую прикладную часть, ориентацию непосредственно на бизнес. В противном случае разработка системы превращается в самоцель, причем весьма дорогую:

«В некоторых компаниях приводят такой показатель, как, допустим, количество посещения торговых точек. Но это абсолютно неуместный показатель, потому что он ничего не дает - ни объема продаж, ни развития клиентской базы. Сам по себе этот показатель вырван из контекста. А по идее сама сбалансированная система показателей предполагает, что обязательно есть ресурсные показатели, процессные, бизнес-показатели, например, какие-то показатели, связанные с профессиональной специализацией. Нельзя просто выставить показатель «количество обученных сотрудников». Или «шесть тысяч рублей на одного обученного сотрудника» - ресурсный показатель. Или берем показатель HR - «удовлетворенность обучением». Они по отдельности ничего не дают».

Сопредседатель челябинского регионального отделения «Деловой России» Антон Рудаков убежден, что отсутствие мотивации сведет на нет все усилия по повышению эффективности работы. Если человека поставили не на свое место, он не будет работать, как бы ни билась кадровая служба и какие бы поощрения не вводило руководство. Другой вопрос, как  мотивировать. Высокая зарплата не сработает на 100%, считает эксперт. Чтобы человек каждый, или почти каждый, день хотел делать свою работу, функционал для него нужно подбирать индивидуально. Один и тот же специалист, скорее всего, не сможет одинаково хорошо «разогревать» «холодные звонки» и, допустим, добиваться уступок от контрагентов. И это нормально, подчеркивает Рудаков:

«Огромное заблуждение руководителей в том, что менеджер должен делать все. Это вообще неправда. Есть очень простая аллегория. Представьте, что у вас есть нож. У вас на кухне несколько ножей. Один - для резки мяса, второй - для овощей, каким-то вы чистите картошку и так далее. То же самое с менеджером. Разные типы ножей - это разные его функции. Идеальный менеджер -  тот, который будет совмещать все функции. Но это невозможно. Нож, в котором 100 или 150 функций,  если такой есть, то им очень неудобно работать. Он дорогой, более того, когда он выполняет определенную функцию, все остальные бездействуют. Это опять же вопрос демотивации человека. Через собеседование, через кейсы, через различные инструменты ассесмента (глубокой оценки персонала) можно выявить способности человека. А  поставить потом этого человека в то место, где он должен работать. Ошибка на входе равна ошибке на выходе, какие бы KPI вы не вводили».

 

Подписывайтесь на новости «Челябинского эха» в Telegram