• @echochel VK Facebook   Google+ Instagram YouTube

Челябинск
  • 0 ... -2 C°
  • +7 ... +9 C°
  • 57.4762р. - 0.3828
  • 60.4535р. - 0.7555
  •  
  • Делай как Я

Поиск по сайту:

Экономика и бизнес

Руководителям компаний Челябинска рассказали, как бороться с «серыми кардиналами» в коллективе

  • 29.07.2015 г. 10:40
  • Слушать: эфир Скачать (1.39 Мб)
0506personal.jpg
Фото: idpo.magtu.ru

Руководителям компаний Челябинска рассказали, как бороться с «серыми кардиналами» в коллективе. Скорее всего, в роли неформального лидера выступит очень коммуникабельный сотрудник. Тот, кто с любым находит общий язык и умеет приводить убедительные аргументы в широком спектре вопросов, причем не только профессиональных, поясняет заведующая кафедрой управления персоналом Международного факультета ЮУрГУ Ирина Резанович. Коллегам-интровертам, которым некомфортно дается расширение границ общения, такая "палочка-выручалочка" иногда просто необходима. Но "центр мнений" проявляется не спонтанно, а в сложных для коллектива условиях. И часто становится ядром внутренней оппозиции руководителю. Поэтому последнему лучше поддерживать комфортную атмосферу, при которой у работников не будет повода искать справедливости и защиты у "бывалого":

«Мало коллективов, где сотрудники в настоящее время при такой дифференциации зарплат активно поддерживают своих руководителей, болеют за них и хотели бы с ними соратничать. Особенно молодое поколение очень трезво, аналитически оценивают, сколько получает руководитель, и они сами, соизмеряют это и делают выводы не в сторону лояльности руководству, а в сторону того, сколько им нужно отработать за такую сумму. Лидеры, которые будут поддерживать подобные ценностные установки, будут способствовать сплоченности внутри команды. Это самый страшный момент, мне кажется, потому что коллектив начинает "дружить против". На ранней стадии выявить неформальных лидеров очень сложно. Мы с этим сталкиваемся только тогда, когда уже образовалась  внутренняя группировка и на повестке дня стоит новый вопрос, что же теперь с этим делать».

Чтобы не взращивать себе оппонента внутри коллектива, руководителю нужно честно ответить на вопрос о личных сильных и слабых сторонах:

«Если мы формируем коллектив, мы, конечно, должны наметить себе потенциальных лидеров. Если ты знаешь в себе какое-то качество, которое чрезмерно, обязательно будет тот, кто будет его уравновешивать. Мы смотрим, кто бы это мог быть. Очень важный момент - атмосфера внутри коллектива. Если я руководитель-пессимист, то неформальный лидер будет оптимистом. Предположим, что у нас лидер появился. Есть проблема: что с ним делать? Кто-то рекомендует выявить и уволить. Мне кажется, что это создаст сложную ситуацию внутри коллектива: будет присутствовать атмосфера подавленности. Есть такие рекомендации, как «подари другу».

Суть в том, чтобы разобраться в мотивах протеста и устранить их, не теряя лица, говорит эксперт. Чаще всего источником негатива становятся высокие зарплатные или должностные притязания лидера. Если причина именно такова, то официальному руководителю стоит удовлетворить амбиции "неформала". Легче всего это сделать в большой компании - поднять лидера по карьерной лестнице, но отправить в другое подразделение. В глазах коллег он пойдет на повышение, и ротация не вызовет социальной напряженности. В то же время, удалив центр оппозиции, директор решит вопрос угрозы своему авторитету.